On parle beaucoup du CPE en ce moment, en ces temps incertains il me semblait important de faire un petit tour d’horizon des principaux contrats de travail en France.
Tout d’abord commençons par le St Graal, le CDI :
En résumé, un CDI ne peut pas être rompu par l’employeur excepté en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave. Selon la cause du licenciement (insuffisance professionnelle, licenciement économique, faute grave, etc.), l’employé peut avoir le droit à des indemnités ou non et sera tenu d‘effectuer son préavis ou non. De son côté, l’employé peut mettre fin à son contrat quand il le désire moyennant quoi il devra effectué son préavis.
À noter que la notification du licenciement obéie à des règles strictes et précises. Un vice de forme lors d’un licenciement peut annuler ce licenciement. Pour sa part l’employé est libre d’envoyer un courrier avec AR ou de le remettre en main propre.
Le CDI apparaît comme le contrat de référence. D’ailleurs, dans le cadre d’un CDI, un contrat écrit n’est pas forcément obligatoire. L’interprétation que j’en fais étant que lorsque l’on travaille si aucun contrat n’est spécifié par écrit, par défaut, il s’agira d’un CDI, d’où cette notion de contrat référent, une espèce de matrice pour tous les autres contrats de travail.
Ensuite venons en au CDD qui me semble être, après le CDI, le contrat le plus répandu :
Citation:
Le contrat à durée déterminée ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Voilà donc le CDD résumé en 3 lignes qui renforcent mon impression sur le fait que le CDI est vraiment considéré comme le contrat de référence.
Il est important de noter que les champs d’application d’un CDD sont très stricts, je vous invite à voir le lien ci-dessus. Un CDD ne peut en théorie être conclut que dans le cas d’un remplacement d’un salarié et/ou de l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié (comprendre en CDI ;o), dans le cas d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise et dans le cas de travaux saisonniers. Enfin quelques exceptions sont prévues selon les secteurs d’activité et la nature du travail... Voir les conventions collectives correspondantes. Dans certains cas, l’employé qui signe un CDD peut bénéficier d’une prime de fin de contrat (prime de précarité).
On le voit bien, en théorie, l’employeur ne peut pas « jouer » avec les CDD à sa guise, tant ce type de contrat est balisé.
CNE et CPE :
Le gouvernement ne cesse de le répéter, le CNE et le CPE sont des CDI (on a toujours cette idée de contrat matriciel)… Des CDI certes mais des CDI un peu particuliers.
Obéissant à des modalités de ruptures particulières ces deux types de contrats doivent permettre la simplification des modalités de rupture et l’accompagnement du salarié (retour à l’emploi, indemnité de fin de rupture, etc…).
Le CNE ne concerne que les entreprises de moins de 20 salariés et concerne toutes les personnes en recherche d’emploi. Le CPE quant à lui semble concerner toutes les entreprises mais uniquement les jeunes demandeurs d’emploi de moins de 25 ans. Au-delà de ça on va partir du principe que le CPE n’est ni plus ni moins qu’un agrandissement du champ d’application du CNE, car en fait, mis à part sur le site du Premier Ministre, je n’arrive pas à trouver de textes officiels sur le CPE sur le site du ministère du travail.
Dans le cadre d’un CNE et d’un CPE, le salarié comme l’employeur peuvent mettre fin au contrat de travail par simple lettre recommandée avec AR pendant les 2 premières années. Au-delà de ces 2 ans, le CNE ou CPE deviennent un CDI normal.
Dans le cas du CNE le salarié bénéficie de garanties : indemnité de rupture (8% de la rémunération totale brut non soumis à l’impôt sur le revenu ni aux cotisations sociales) et allocation chômages. Par ailleurs, concernant le préavis, le salarié a droit à un préavis dès lors qu’il n’est pas décisionnaire de la rupture de son contrat. Il semble donc qu’un salarié en CNE puisse quitter son entreprise du jour au lendemain dès lors qu’il a trouvé un CDI ou un meilleurs poste dans une autre entreprise ce qui vient couper l’herbe sous le pieds à ceux qui disent que le CNE n’apporte rien de bon pour le salarié et que du bon pour les entreprises… J’imagine qu’il en va de même pour le CPE. C’est pour moi un bon point dans l’action du gouvernement, cela prouve qu’ils cherchent vraiment à fluidifier l’emploi et pas seulement en faveur des entreprises.
Ensuite il y a toute une ribambelle de contrats dits aidés, je ne vais pas tous les passer en revue car il y en a beaucoup, je voudrais juste m’attarder sur les contrats de qualification et contrat d’apprentissage ou tout autres contrats en alternance pour les jeunes que l’on ne cesse de vanter depuis des années. Pourquoi ces contrats là ? Tout simplement, parce qu’ils concernent principalement les jeunes qui sont dans la même tranche d’age que le CPE et que ces contrats sont toujours très en vogue. Précisons que le contrat de qualification s’appelle désormais contrat de professionnalisation, et qu’il ne concerne plus seulement les jeunes de moins 26 ans.
Qu’est ce qu’un contrat en alternance de type contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage ? C’est un contrat de type CDD d’une durée de 6 à 24 mois pendant laquelle le salarié passe une partie de son temps de travail en entreprise et l’autre partie en formation. La rémunération minimale de ce type de contrat est fonction de l’age, de la durée du contrat et du niveau de formation. De 21 à 26 ans, le salaire minimal peut aller de 65 à 80% du SMIC, autant dire qu’il s’agit aussi bien souvent d’un plafond. En contrepartie, le salarié, bénéficie d’une formation gratuite vie le biais d’un organisme formateur, cela peut-être des formations reconnues comme non reconnues par l’état et diplômantes ou non. Soyons honnêtes, c’est carrément la jungle et c’est d’ailleurs un secteur très lucratif pour ces centres de formations, car les formations sont financées par des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA)… ou comment se faire de l’argent sur le dos de l’état. Pour avoir eu à faire à plusieurs reprises, en tant que recruteur, à des responsables de formation - oups pardon, consultant en formation - je peux vous assurer qu’ils sont très, très, très motivés à placer leurs élèves en entreprises. Ils seraient payés à la commission, comme des commerciaux, que ça ne m’étonnerait pas.
De son côté, l’employeur bénéficie de certaines exonérations, et les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas comptés dans les effectifs de l’entreprise … Un statut bâtard entre employé et stagiaire en somme.
Il y a 2 points qui me choquent particulièrement sur ces types de contrats :
- Le coté lucratif pour les centres de formations avec l’argent du contribuable et des entreprises,
- Le salaire, pour les jeunes c’est pas mirobolant, c’est systématiquement en dessous du SMIC.
Voilà le petit tour d’horizon des contrats de travail que l’on doit retrouver le plus sur le marché de l’emploi. J’attire l’attention sur les contrats en alternances que j’ai défendus un temps, mais à propos desquels je ne peux que nuancer maintenant. Aujourd’hui on entend partout qu’il faut retirer le CPE et qu’avec le CNE ils sont des emplois qui favorisent la précarité. Mais que penser du contrat de professionnalisation ? Un contrat de 6 à 24 mois payé en dessous du SMIC… Qualifiant certes (et encore, ça dépend lourdement du centre de formation), mais il ne faut pas se leurrer, c’est pas en étant en contrat de professionnalisation qu’on va vous donner des responsabilités. En général les bénéficiaires de ces contrats sont considérés comme des petites mains, des quantités négligeables, un super stagiaire, mais un super stagiaire qui doit rendre des comptes comme n’importe quel employé puisqu’il est rémunéré.
Faudrait bien réfléchir lorsqu’on demande le retrait pur et simple du CPE, parce que les contrats en alternance existent depuis longtemps et par ailleurs la majorités des emplois actuels se font sur des CDD ou en intérim… si ça c’est pas de la précarité aussi... Donc voilà, il y a vraiment quelque chose qui cloche, il y a un mouvement qui est là et je pense que ce mouvement est à coté de la plaque. Il y a quelques mois, il y a eu un mouvement pour dénoncer l’abus de stages dans les entreprises, ce mouvement a été très marginal et peu suivi… si on demain on retire le CPE j’ai l’impression que ce sera considéré comme une victoire, alors que ma part ce serait un immense échec. Soyons clair : je ne suis pas réellement convaincu par le CPE, mais l’initiative est bonne, le gouvernement est prêt à négocier et à apporter des garanties du moins il semble être à l’écoute, les employeurs semblent être demandeur de ce type de contrat, ne nous laissons pas aveugler, je sais que les étudiants aiment manifester et que ça fait longtemps qu’ils n’ont pas eu de grosses manifestations mais y a peut-être d’autre chose que le CPE. À moins que le CPE ne soit finalement qu’un symbole.
Connexion
FAQ
Rechercher
tu travailles mal mais tu as des aptitudes en math hop en BEP electronique ou electrotec, tu travailles mal et t'es un boulet en math/physique, hop en BEP compta/gestion/vente. (notez que le schéma est le meme entre les bacs generaux et les bacs techniques, et même au sein des différents bac il y a une hierarchisation selon le niveau).
).